工伤认定中，最易引发争议的并非典型的“三工”伤害，而是《工伤保险条例》第十五条规定的“视同工伤”情形。其中，员工在单位组织的团建活动中突发疾病死亡，究竟能否认定为工伤，实务中裁判口径并不统一。本文结合一份真实判决书，深度剖析这一争议焦点，并为您提供清晰的维权步骤。
一、判决书核心内容与争议焦点
本案中，员工乙某参加公司统一组织的户外拓展训练时突发心源性猝死，经抢救无效于当日死亡。人社局不予认定工伤，理由是团建活动不属于“工作时间和工作岗位”，且乙某并非因工作原因受到事故伤害。家属不服，诉至法院。
法院最终撤销了不予认定工伤决定，判决书原文（当事人已作模糊处理）指出：
“本院认为，乙某参加的活动系由甲公司统一组织安排，具有强制性和工作关联性，并非个人自发的休闲娱乐行为。该活动属于公司为了提升团队凝聚力、强化管理效能而开展的延伸性工作，应当认定为工作时间和工作岗位的合理延伸。乙某在活动期间突发疾病，属于《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定的视同工伤情形。甲公司主张该活动不属于‘工作’缺乏依据，本院不予支持。”
案号：(2021)粤03行终456号
二、争议焦点详解：如何判断“工作时间和工作岗位”的延伸？
本案的核心在于：单位组织的团建活动，其性质究竟是“工作”还是“福利”？该问题直接决定了员工在活动中突发疾病能否视同工伤。法院的裁判逻辑为我们提供了三个具体判断步骤：
第一步：看活动是否“强制参与”
若活动通知中明确“全体人员必须参加”，或活动安排在上班时间、计入考勤，则具有强制性，应视为工作延伸。若为完全自愿、可自由选择的娱乐活动，则认定工伤难度较大。
第二步：看活动是否“与工作相关”
团建内容是否包含团队协作、业务培训、目标研讨等与工作职责相关的环节？即使包含部分娱乐项目，只要其达到企业管理的正当目的，仍可认为与工作有关。判决书强调“提升团队凝聚力、强化管理效能”即为典型的工作关联性。
第三步：看活动是否“由单位组织及承担费用”
活动由单位发起、组织、提供场地及费用，员工仅以普通参与者身份参加，更能体现“工作安排”的属性。反之，若员工自行组织的聚会，则与工作无关。
三、实操建议：遇到类似情况如何维权？
如果您或您的亲友在单位组织的团建活动中突发疾病或受伤，请按以下步骤操作：
- 固定证据：保留活动通知、考勤记录、微信聊天记录、现场照片视频等，证明活动由单位组织且具有强制性。
- 及时申报：在事故发生后30日内，要求单位向人社局申请工伤认定；单位不申请的，个人可在1年内自行申报。
- 针对性申诉：若人社局以“非工作原因”不予认定，可在收到决定书后60日内申请行政复议，或6个月内提起行政诉讼。
- 援引本案判例：在复议或庭审中，重点引用该判决书中的说理部分，强调“管理延伸”与“工作关联”两个维度。
四、延展思考：哪些情形仍不能“视同工伤”？
值得注意的是，并非所有团建事故都能认定工伤。例如，员工在团建中私自进行高危险、与活动无关的游乐项目（如擅自攀岩、饮酒后游泳），或活动安排在休息日且完全自愿、无考勤约束，裁判结果可能相反。此外，突发疾病认定工伤还需满足“48小时内抢救无效死亡”的法定要件，时间起算点以初次诊断时间开始计算。
法律认定永远基于具体证据与场景。如果您正面临类似争议，建议及时咨询专业劳动法律师，或致电所在地区人社局工伤认定科获取指导。
行动提示：您可联系作者，获取本案判决书全文及工伤认定申请材料清单。
作者：李波，湖北法正大律师事务所
来源：裁判文书网，案号：(2021)粤03行终456号